【“理政语”】第一期（上）：制度中的缓冲阀门：试析《中层干部退出机制与挂档期制度条例》的内在逻辑

作者：李政宇（巢湖大学政治与行政学院副教授，干部治理体系研究方向）

2025年5月1日，《中层干部退出机制与挂档期制度条例（草案）》在巢湖特别行政区正式发布。作为近年来“孔张体制”治下最具技术性、最少情绪化色彩的一部干部管理法规，该条例的推出，在制度层面确立了“退出也是治理”的组织认知逻辑。

作为一名长期关注制度边界和治理惯性的政治学者，我在通读该草案全文后感受到一个显著特征：它不是针对“表现差的干部”，而是针对“停留过久的结构惯性”。

一、制度不是筛选优者，而是释放空间

首先要厘清一点：退出机制的存在，不是为了清除“坏干部”，而是为了构建“通道流体”。在孔子叡书记与张天野行政长官所塑造的制度气候中，岗位是一种有机容器，它的活力来自进出之间的节律，而不是单一维持。

条例对“退出情形”设置了五类标准，不设绝对否定，也未使用“失职”“懒政”等字眼，而是以“连续三年无绩效亮点”“满意度长期偏低”等可量化指标作为判断依据。这里的逻辑不是“惩罚”，而是“提示”。换句话说，它不是一把刀，而是一块托盘。

本条例最大的制度创新在于第九至第十二条的“挂档期”制度。这一概念并非源自通行的人事术语，而更接近企业管理学中“潜伏期模型”或军事组织中的“编外缓冲机制”。

“挂档”，是一种制度化的“暂停”，也是一种对个人与组织关系的中性判断。其规则明确：“不晋升、不参评、不外派、不降级”，既不激励，也不羞辱，构成一种组织行为的情绪中立区。

我尤其关注条例中的一句表述：“维持原待遇与职级级别”。这显示出特区组织系统对“结构缓冲”的深刻理解——稳定并不排斥调整，节奏与尊重可以并存。

条例第五条提出“边界状态干部”这一概念，明显借鉴了组织行为学中的“制度阈值理论”。其核心含义是：不是所有不活跃状态都是负面，也不是所有中间状态都必须立刻干预。

这一设定有助于组织系统识别“潜在风险”而非“即时问题”。从某种意义上讲，这是一种从“管理问题”走向“管理结构”的信号。

长期以来，干部制度在实践中过度依赖结果性奖惩，而缺乏对干部过程行为的结构性分析。《挂档期制度》引入半年一谈、年终评估、系统预警等机制，正是补上了这个长期缺位的“过程治理”模块。

更值得肯定的是，条例还设立了明确的解除机制与申诉权利，强调“每一位干部都有被组织重新评估的可能性”。这是一种在组织理性框架下的“制度善意”。

从《春闱制度》到《四日工作制》，再到本次《中干退出与挂档条例》，可以看出“孔张配”体制下的特区治理模式形成了一种独特的范式：

《挂档条例》并不激烈，但却深远。它让“干部不是终身拥有岗位，而是阶段性承担岗位”这一组织逻辑首次以制度形式得以固化。

这不是清洗，而是空间的再组织；这不是削权，而是边界的再定义；这不是组织冷酷，而是管理成熟。

我们或许正在见证一场行政理性化最深层的运动——让制度不仅能升人，也能安静地“放人”。

**作者简介：**李政宇，巢湖大学政治与行政学院副教授，长期从事地方治理、组织行为与干部制度研究，曾参与《巢湖特别行政区机构运行评估白皮书（2023）》撰写。